Recruter une personne « avec qui le courant passe », promouvoir quelqu'un « qui a la même vision », faire confiance à un profil issu du même parcours… Ces réflexes sont humains. Ils peuvent aussi, lorsqu'ils deviennent systématiques, réduire la diversité des points de vue et affaiblir la qualité des décisions.
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Un repère inspiré de la recherche, pas une étiquette
Le « syndrome du scarabée » est une métaphore issue d'un modèle proposé par les économistes George Akerlof et Pascal Michaillat. Ils étudient un risque dans les systèmes de promotion : les personnes déjà en place peuvent, parfois sans en avoir conscience, favoriser des candidats dont les croyances ou les manières de penser leur ressemblent.
Il ne s'agit ni d'un diagnostic, ni d'un biais clinique à coller sur quelqu'un. C'est un repère pour observer la place que prend la ressemblance dans une décision professionnelle.
« La proximité peut créer de la confiance. Elle ne doit pas remplacer l'évaluation des compétences et de la contribution. »
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Pourquoi la ressemblance rassure
Nous comprenons plus vite les personnes qui utilisent les mêmes références, partagent des habitudes semblables ou expriment leurs idées dans des codes familiers. Dans un recrutement ou une promotion, cette impression de facilité peut être confondue avec une preuve de compétence.
Une personne qui ne nous ressemble pas peut pourtant apporter une expertise solide, une lecture complémentaire ou une façon différente d'aborder les problèmes. La question n'est donc pas d'ignorer son ressenti, mais de le mettre à l'épreuve : parle-t-il d'une exigence réelle du poste, ou d'une différence qui nous déstabilise ?
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Le coût de l'entre-soi
Une équipe très homogène peut donner une impression d'efficacité : les échanges sont fluides, les références communes et les désaccords moins visibles. Mais cette fluidité a parfois un coût. Les mêmes hypothèses sont rarement contestées, les signaux faibles peuvent être ignorés et les idées nouvelles ont plus de mal à trouver leur place.
À terme, cela peut produire des recrutements fondés sur un réseau trop étroit, des promotions qui récompensent la conformité davantage que la contribution, ou encore le départ de collaborateurs qui ne se sentent ni écoutés ni reconnus.
Quelques questions aident à prendre du recul : quels critères précis fondent cette décision ? Qui pourrait porter un regard différent ? Est-ce que je confonds aisance relationnelle et compétence ? Est-ce que la notion de « fit culturel » est définie clairement ?
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Ce que le coaching professionnel peut apporter
Le coaching professionnel offre un espace pour examiner sa manière de décider et de manager, sans jugement. Il aide notamment à repérer les critères implicites qui influencent les choix, à distinguer une incompatibilité réelle d'une simple différence de style et à mieux accueillir la contradiction utile.
L'objectif n'est pas d'effacer les préférences personnelles, mais de ne pas leur laisser toute la place. En comprenant mieux ses automatismes, un manager gagne en liberté de décision et en qualité de relation.
La différence n'est pas un problème à neutraliser. Lorsqu'elle est organisée et entendue, elle devient une ressource pour décider, innover et coopérer.
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Faire de la différence une ressource
Une équipe n'a pas besoin de penser de façon identique pour avancer dans la même direction. Les critères de décision peuvent être clairs, les désaccords exprimés et les compétences de chacun reconnues. C'est ainsi que la diversité des parcours, des expériences et des styles de pensée nourrit une intelligence vraiment collective.
Pour aller plus loin : Akerlof, G. A. et Michaillat, P., « Beetles: Biased Promotions and Persistence of False Belief », NBER, 2017.
À propos de l’auteur
Mathieu Escoubas
Coach professionnel et exécutif certifié, Mathieu Escoubas accompagne les personnes, les équipes et les organisations à prendre du recul, révéler leurs ressources et avancer avec plus de sens.
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